BEM Maßnahmen
Schritt für Schritt zurück ins Arbeitsleben – Das Betriebliche Eingliederungsmanagement BEM
Wann ist ein BEM für mich sinnvoll ?
- Nach 6 Wochen kumulativer Arbeitsunfähigkeit in den letzten 12 Monaten
- Bei Erkrankungen z.B. nach Herzinfarkt, Schlaganfall oder orthopädischen Erkrankungen etc. die ein zeitlich abgestufte Wiedereingliederung erfordern
Ist ein BEM freiwillig ?
- Das BEM ist immer freiwillig und kann jederzeit auf Ihren Wunsch hin beendet werden
- Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten ein BEM anbieten
- Auch nach Ablehnung eines BEM können Sie während einer Erkrankung ein BEM starten z.B. weil sich die Krankheitsumstände geändert haben
Mögliche BEM Teilnehmer sind
- Arbeitgeber – oft Personalabteilung
- Personal- oder Betriebsrat
- Schwerbehindertenvertreter
- Betriebsarzt
- Fachkraft für Arbeitssicherheit
Unterliegt der Betriebsarzt der Schweigepflicht ?
- Ja, der Betriebsarzt darf nur das offenlegen, was Sie wünschen.
Muss ich meine Erkrankung offenlegen ?
- Nein, die Erkrankung die Ihrer Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegt müssen Sie dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam nicht offenbaren.
Gibt es Mindeststandards für das BEM ?
- Ja, hierzu gehören z.B. die Erörterung der Sachvorschläge fürs BEM wie Anpassung der Arbeitszeiten oder die einfache Dokumentation von Vorschlägen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit.
Zusätzliche Unterstützungsmaßnahmen beim BEM
Je nach Betrieb und Organisationsstruktur kommen neben der stufenweisen Wiedereingliederung weitere Möglichkeiten in Betracht. Im Rahmen der beruflichen Eingliederung können folgende Maßnahmen hilfreich sein, wenn alle Teilnehmer zustimmen:
- die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
- die Verbesserung der technischen Ausstattung
- die Anpassung der Arbeitsaufgaben
- die Reduzierung oder Modifikation von Arbeitsbelastungen
- eine Positivliste hinsichtlich Arbeitsbelastungen
- Qualifizierungsmaßnahmen
- Unterstützung bezüglich Arbeitsweg etc.
Wir unterstützen Sie im betrieblichen Eingliederungsmangement um eine Wiedereingliederung im Arbeitsleben zu ermöglichen.
Rechtliche Aspekte
Durch eine zeitlich gestaffelte Wiederaufnahme der Tätigkeit soll der arbeitsunfähige Arbeitnehmer-in kontinuierlich wieder an die Belastungen des Arbeitsplatzes herangeführt werden (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX und § 167 Absatz 2 SGB IX). Das Wiedereingliederungsverhältnis begründet ein Rechtsverhältnis spezieller Art. Der Focus liegt auf der Rehabilitation.
Da der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung nicht die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringt – und wegen seiner fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit auch nicht erbringen kann -, hat er keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den Arbeitgeber. Die Rehabilitationsträger erbringen im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung „ergänzende Leistungen“ in Form von Krankengeld nach SGB V, Übergangsgeld nach SGB VI oder Verletztengeld nach SGB VII. Detaillierte Informationen hierzu erhalten Sie von der Krankenkasse oder den Integrationsämtern.
Die stufenweise Wiedereingliederung ist die wichtigste Maßnahme im Betrieblichen Eingliederungsmanagements und trägt wesentlich zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeit bei. Falls der Arbeitgeber z.B. aus Fürsorge Zweifel hat, den Arbeitnehmer unter den vom behandelnden Arzt genannten Vorgaben nicht beschäftigen zu können oder es an einer ärztlichen Bescheinigung mit einem konkreten Wiedereingliederungsplan mit den aus ärztlicher Sicht zulässigen Arbeitstätigkeiten fehlt kann die Wiedereingliederung nicht erfolgen.